Signar un Pla d’Igualtat és només el principi: cinc errors que encara cometen moltes empreses

Al juny vam parlar del diagnòstic i al juliol, de les mesures. Avui toca la part que no celebra ningú i que és la que acaba passant factura: què passa l’endemà de signar. Perquè quan un Pla d’Igualtat es tanca, a moltes empreses s’hi respira alleujament (ja està fet), i aquest alleujament és l’origen de la majoria d’expedients que després arriben. Desmuntem cinc creences molt esteses.

Mite 1. «El pla ja està signat i registrat: ja hem complert.»

Fals, i és el mite més car de tots. La normativa no obliga a tenir un pla: obliga a aplicar-lo. Per això el Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, exigeix que el mateix document incorpori un calendari d’actuacions i un sistema de seguiment i avaluació (art. 8.2). I l’obligació de fons no neix d’un reglament, sinó dels articles 9.2 i 14 de la Constitució Espanyola. Un pla que no s’executa no és un pla a mig fer: és un pla incomplert, i com a tal es valora.

Mite 2. «Com que dura quatre anys, fins d’aquí a quatre anys no cal tocar-lo.»

Fals. L’article 9.1 del RD 901/2020 fixa que la vigència no pot superar els quatre anys: és un sostre màxim, no un període de repòs. L’article 9.6 exigeix que el seguiment i l’avaluació es facin de manera periòdica, conforme al calendari del propi pla, i que hi hagi com a mínim una avaluació intermèdia i una de final. Quatre anys de silenci no són compliment: són un abandonament perfectament documentat i, per tant, perfectament comprovable per qui vingui a comprovar-ho.

Mite 3. «La comissió de seguiment és un formalisme.»

Fals. L’article 9.5 obliga a incloure en el pla una comissió o òrgan concret de vigilància i seguiment, amb participació paritària de l’empresa i de les persones treballadores i, en la mesura del possible, una composició equilibrada entre dones i homes. Aquí hi ha la clau que gairebé ningú veu a temps: l’article 13 de la Llei Orgànica 3/2007 desplaça a l’empresa la càrrega de provar que no hi ha hagut discriminació. El dia que arriba una reclamació, li toca a l’empresa demostrar-ho, i sense evidència del seguiment aquesta prova és pràcticament impossible.

Mite 4. «Mentre no venci, el pla no s’ha de revisar.»

Fals. L’article 9.2 estableix supòsits de revisió obligatòria abans del venciment: els resultats del seguiment i l’avaluació; una actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social que en posi de manifest la inadequació o la insuficiència; els casos de fusió, absorció, transmissió o modificació de l’estatus jurídic; qualsevol incidència que modifiqui substancialment la plantilla, els mètodes de treball, l’organització o els sistemes retributius; i una resolució judicial que condemni l’empresa per discriminació per raó de sexe. Qualsevol empresa amb activitat real trepitja algun d’aquests supòsits molt abans dels quatre anys, sovint sense adonar-se’n.

Mite 5. «Si el revisem, és cosa nostra: no cal comunicar-ho enlloc.»

Fals. El pla és un instrument negociat i inscrit en un registre públic (art. 11 del RD 901/2020), i les revisions i modificacions segueixen el mateix camí. Quan el que l’empresa aplica no coincideix amb el que consta registrat, la contradicció és visible i verificable: davant la representació de la plantilla, davant la Inspecció i, si arriba el cas, davant un jutjat.

Què costa realment, això

Aquí és on la conversa deixa de ser teòrica. L’incompliment de les obligacions en matèria de plans i mesures d’igualtat està tipificat com a infracció greu a l’article 7.13 de la LISOS, i puja a molt greu (art. 8.17) quan el pla derivava de la substitució de sancions accessòries prevista a la Llei Orgànica 3/2007. A això s’hi suma una conseqüència que sovint dol més que la multa: no disposar de pla d’igualtat quan s’hi està obligat és causa de prohibició de contractar amb el sector públic (art. 71.1.d de la Llei 9/2017, de contractes del sector públic), i un pla vençut o mai revisat s’acosta perillosament a aquest terreny. Afegeix-hi la pèrdua de bonificacions, el cost reputacional i el desgast intern d’un conflicte obert amb la plantilla.

I encara hi ha el cost menys visible: un pla abandonat durant tres anys no es posa al dia amb una reunió. S’ha de reconstruir el que va passar i tornar a alinear el document amb una empresa que ja no és la que es va diagnosticar. Fer-ho tard sempre surt més car.

Un compromís amb calendari

Un Pla d’Igualtat no és un document amb data de caducitat: és un compromís amb calendari. I els compromisos amb calendari, o es gestionen, o es converteixen en un problema amb data.

A Roselló Igualtat revisem l’estat real del vostre Pla d’Igualtat, identifiquem què hi ha pendent i us acompanyem fins a deixar-ho tot en ordre. Fa més de 85 anys que el Grup Roselló treballa amb empreses del territori, i el nostre criteri és sempre el mateix: elaborem documentació que resisteix. Truca’ns o escriu-nos i en parlem sense compromís.