Empreses obligades a tenir Pla d’Igualtat: per què la xifra de 50 enganya?

El mes passat vam tancar la sèrie del Pla d’Igualtat: comissió negociadora, diagnòstic, mesures, seguiment i registre al REGCON. Però hi ha una pregunta que va abans de totes: la teva empresa està obligada a tenir-ne un?

La resposta de manual la coneix tothom: les empreses de cinquanta o més persones treballadores, d’acord amb l’article 45.2 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. El problema és que aquesta xifra enganya. Com i quan es compta la plantilla ho regula el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, i és allà on es decideix tot. I compte: el conveni col·lectiu aplicable o l’autoritat laboral, en un procediment sancionador, també poden obligar una empresa a tenir pla.

Ho veurem amb tres parelles d’empreses que semblen iguals i que, davant la llei, no ho són.

Parella 1 · El llindar: l’empresa sola i el grup d’empreses

L’empresa A té setanta persones en plantilla. L’empresa B forma part d’un grup familiar de tres societats que, entre totes, sumen més de cent persones, però cap d’elles, per separat, no arriba a cinquanta.

Veredicte: A està obligada; B, en principi, no.

Les obligacions es refereixen a cada empresa, no al grup (article 2.5 del Reial decret 901/2020). Un grup pot fer un pla únic per a totes les societats o per a una part (article 2.6), però això no allibera de la seva obligació les empreses obligades que en quedin fora.

El risc és en aquell «en principi». Quan la separació entre societats és més formal que real —plantilla que circula d’una a l’altra, direcció única—, la fotografia deixa de ser nítida i cal analitzar-la amb molta cura. I passa també el contrari: plans de grup que deixen fora, sense voler-ho, alguna societat obligada.

Parella 2 · El còmput: la plantilla estable i la plantilla de campanya

L’empresa C té quaranta-sis persones, totes amb contracte indefinit a jornada completa, i una plantilla estable. L’empresa D, agroalimentària, també en té quaranta-sis a la nòmina d’octubre, però al llarg de l’any compta amb persones fixes discontínues, jornades parcials i, cada estiu, una vintena de contractes temporals per a la campanya de la fruita.

Veredicte: C no està obligada. D, molt probablement, sí, encara que la nòmina d’octubre de totes dues sigui idèntica.

La raó és a l’article 3 del Reial decret 901/2020. La norma no mira la nòmina d’un mes, sinó la plantilla total de l’empresa, de tots els centres i amb totes les modalitats de contracte: hi compten les persones fixes discontínues, les temporals i les cedides per empreses de treball temporal; cada persona a temps parcial compta com una de sencera, i fins i tot hi compten contractes temporals que ja s’han acabat. I el còmput s’ha de fer, com a mínim, l’últim dia de juny i l’últim dia de desembre de cada any.

Aquí és on s’equivoquen més empreses, per exemple a la zona de Lleida, on tantes activitats viuen de campanyes, el risc es multiplica. Cada regla té matisos, i una lectura precipitada pot fer creure a una empresa que està per sota del llindar quan fa mesos que l’ha superat.

Parella 3 · Els terminis: l’empresa que s’adona a temps i la que se n’assabenta tard

Les empreses E i F superen el llindar alhora, el mes de juny. E ho detecta en el còmput de final de mes i ho fa tot dins de termini. F no se n’adona fins que, mesos més tard, li arriba un requeriment de la Inspecció de Treball.

Veredicte: totes dues estaven obligades des del mateix dia. L’una ha complert; l’altra fa mesos que incompleix sense saber-ho.

La clau és l’article 3.3 del Reial decret 901/2020: l’obligació neix quan s’arriba al llindar, sigui quan sigui, i no quan l’empresa se n’assabenta. Des d’aquell moment corren els terminis de l’article 4: un màxim de tres mesos per constituir la comissió negociadora i, des que acaba aquest primer termini, un màxim d’un any per tenir el pla negociat, aprovat i amb la sol·licitud de registre presentada. Els períodes transitoris del Reial decret llei 6/2019 es van esgotar el març de 2022: avui no hi ha calendari de gràcia, només el rellotge de cada empresa.

I un matís que sorprèn: un cop constituïda la comissió negociadora, l’obligació es manté encara que la plantilla baixi de cinquanta, fins que acabi la vigència del pla o, si escau, durant quatre anys. Baixar del llindar no és una sortida d’emergència.

Què costa equivocar-se de veredicte?

El Pla d’Igualtat concreta a l’empresa el mandat d’igualtat real dels articles 9.2 i 14 de la Constitució, i la llei el protegeix amb un règim sancionador seriós. Una empresa obligada que no en té comet una infracció greu de l’article 7.13 del text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS), amb multes de 751 a 7.500 euros (article 40.1).

I pot anar a més: si el pla arriba imposat per l’autoritat laboral en un procediment sancionador i tampoc no s’elabora o no s’aplica, la infracció ja és molt greu (article 8.17), amb multes de 7.501 a 225.018 euros, el mateix tram que les decisions empresarials discriminatòries per raó de sexe (article 8.12).

I hi ha costos que no surten a cap taula: la tensió amb la representació legal de les treballadores i els treballadors, la imatge davant la clientela i la plantilla, i haver de fer en poques setmanes, i sota pressió, una feina que ben feta demana mesos.

I la teva empresa, quina és?

Si després d’aquestes tres parelles no tens clar si la teva empresa és la A o la B, la C o la D, la E o la F, no és estrany: és el que passa a la majoria d’empreses que ens consulten. El còmput de plantilla no es fa a ull. Entre 49 i 50 hi ha la diferència entre complir i acumular mesos d’incompliment, i val més saber-ho ara que no pas quan arribi un requeriment.

El 31 de desembre és el pròxim punt de control que fixa la norma, i és a la volta de la cantonada. A Roselló Igualtat revisem el còmput de la teva plantilla amb tot el rigor i, si la teva empresa està obligada, t’acompanyem de la comissió negociadora fins al registre, amb un pla fet a mida, que parteix de zero i que resisteix l’escrutini de la Inspecció de Treball. Al darrere hi ha més de 85 anys d’experiència del Grup Roselló.

No esperis que el rellotge et sorprengui: escriu-nos o truca’ns i revisem plegats on és la teva empresa abans del 31 de desembre.